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受干部人事任免權限制約，涉密人員的保密監管職責有相當一部分由組織人事部門(mén)或機構承擔，包括對涉密人員的任用審查、考察、任免、組織處理等職責。打通涉密人員任用監管線(xiàn)，把好任用監管關(guān)口，是涉密人員監管的首要環(huán)節。

保密部門(mén)、保密工作機構要分別與組織部門(mén)、干部人事工作機構加強涉密人員保密監管方面的分工協(xié)作，明確涉密人員監管職責，督促組織人事部門(mén)和機構切實(shí)把涉密崗位人員任職條件審查、提拔任用考察、日常組織監督、違規行為處理等監管與涉密人員履行崗位保密職責監管密切結合，把履行保密工作責任制情況作為涉密人員考察任用的一項基本條件，落實(shí)保密監管職責。

根據保密法及其實(shí)施條例的規定，機關(guān)、單位應當實(shí)行保密工作責任制，并將工作人員履行保密工作責任制情況納入年度考評和考核內容。落實(shí)好這項制度，既是保密部門(mén)、保密工作機構的責任，也是綜合考評部門(mén)、考評機構的責任。

保密部門(mén)、保密工作機構要加強與考評部門(mén)、考評機構的溝通聯(lián)系，解決好“納入”考評考核機制以及“納入”的方式方法問(wèn)題，明確各自在涉密人員考核監督方面所擔負的職責，加強分工負責和協(xié)調配合，增強考核監管能力和效率。

執紀問(wèn)責是維護黨紀、政紀、法紀的兜底手段。執紀問(wèn)責自然包含對涉密人員違反保密法紀行為的查處。根據人事處分權限對涉密人員在保密工作方面的違法違紀行為的處分，一般由任免機關(guān)或者紀檢監察機關(guān)決定，保密部門(mén)和保密工作機構具有行政調查權和建議權。這也表明，對涉密人員保密方面的執紀問(wèn)責監管，保密部門(mén)和保密工作機構雖然有監督和管理職責，但最終落實(shí)，還要靠任免機關(guān)及其相關(guān)主管部門(mén)和紀檢監察機關(guān)才能實(shí)現。

因此，加強保密部門(mén)與紀檢監察部門(mén)、保密工作機構與相關(guān)主管機構的溝通與協(xié)調，建立對涉密人員保密違法違紀行為協(xié)查聯(lián)防監管機制，是維護保密法紀權威、規范涉密人員保密行為、加強涉密人員保密監管的有效途徑和措施。

涉密人員入職前行為表現以及入職后不在機關(guān)、單位監督視線(xiàn)內的行為表現，是保密部門(mén)、機構保密監管的“盲區”。因此，涉密人員任用前保密審查以及八小時(shí)工作制以外時(shí)間保密行為監管，包括手機使用、互聯(lián)網(wǎng)行為監管等，還要依靠外部行政管理相關(guān)職能部門(mén)才能實(shí)現。

暢通涉密人員保密行為外部監管線(xiàn)，對涉密人員的監督管理不可或缺。保密部門(mén)要與黨委國安辦、網(wǎng)信辦、公安、國家安全等部門(mén)加強溝通協(xié)調，建立保密防范監控分工配合機制和信息共享機制，增強發(fā)現、查處、防范和糾正涉密人員違法泄密的能力，形成對涉密人員保密行為的全天候、全方位監管的高壓態(tài)勢。

涉密人員的保密素質(zhì)決定著(zhù)國家秘密安全，決定著(zhù)保密工作的成敗。對涉密崗位任用、聘用人員上崗前進(jìn)行保密審查，保證涉密人員可靠、可信、可用，是確保國家秘密安全的重要措施。2015年國家保密局等八部委有關(guān)涉密人員管理意見(jiàn)下發(fā)后，全國開(kāi)展了對涉密崗位、涉密人員的集中確定和審查，但如何實(shí)現涉密人員任用審查常態(tài)化，仍是一個(gè)需要解決的難題。在這方面，應當著(zhù)重解決以下3個(gè)方面問(wèn)題。

目前所實(shí)行的涉密人員任前審查，由于缺少行為軌跡調查、具體量化指標和綜合評價(jià)標準，只能算是形式性審查，離實(shí)質(zhì)性審查還有不小差距。要改變這種現狀，最需要解決的是按照可靠、可信、可用原則，建立健全實(shí)質(zhì)性審查項目、審查途徑、審查程序和審查標準，對被審查人員之前所經(jīng)歷單位、所在社區的行為表現有一個(gè)全面了解和綜合分析評價(jià)，切實(shí)把哪些不適宜在涉密崗位任職的人員淘汰出去，體現保密審查的嚴肅性。

對涉密人員任用審查，不應是以個(gè)人填表為主，應是以組織審查結論為主，而組織審查結論則應以涉密崗位任職條件為依據。如果涉密崗位任職條件過(guò)于籠統虛化、沒(méi)有實(shí)質(zhì)性?xún)热莺途唧w量化標準及評價(jià)標準，審查結果就會(huì )失真。

實(shí)現由填表式審查向條件式審查的轉變，就要抓住任職條件這一根本癥結，重點(diǎn)解決好涉密崗位任職條件的具體量化標準和評價(jià)標準，特別是將那些關(guān)系忠誠度、信任度的指標具體化，將不適宜在涉密崗位任職的不良嗜好和不良行為具體化，建立審查負面清單，使審查依據更科學(xué)、具體，更有針對性。

涉密崗位有核心涉密崗位、重要涉密崗位和一般涉密崗位之分，不同涉密崗位的任職條件也有所區別。目前的涉密人員任職審查，不同涉密崗位都是同一審查內容，缺乏涉密崗位的差異化設計，體現不了不同涉密崗位的不同要求，包含不了核心涉密崗位及重要涉密崗位的特殊性。

因此，不同的涉密崗位，既要有一般任職條件和標準，又要有特殊任職條件和標準，涉密程度高的崗位，任職條件和標準就應越高。鑒于核心涉密人員、重要涉密人員、一般涉密人員在保密工作中所處的地位作用不同和所擔負的保密責任不同，按照突出重點(diǎn)原則，應當對核心涉密崗位、重要涉密崗位的任職條件和標準分別作出更加嚴格的補充規定，真正體現差異化審查原則，切實(shí)把好核心涉密人員和重要涉密人員入門(mén)關(guān)。

涉密人員保密行為的監管，關(guān)鍵在日常，重點(diǎn)在養成，核心在規范。蟻穴不除、可以毀堤，小錯不究、可鑄大錯。涉密人員保密行為的規范，必須從點(diǎn)滴抓起，靠日常約束養成。健全完善涉密人員日常監督管理制度和機制，嚴格涉密人員日常行為監管措施，是規范涉密人員保密行為的基本保證。

根據保密法及其實(shí)施條例的規定，各級機關(guān)、單位已經(jīng)將涉密人員履行保密工作責任制情況納入了年度綜合考評考核，目前需要做的是，如何防止對涉密人員的考核指標虛化、過(guò)場(chǎng)化問(wèn)題，把是否發(fā)生泄密案件作為涉密人員考核評價(jià)的唯一標準轉變?yōu)榫C合性考核評價(jià)標準，將涉密人員的日常違規行為記載納入考核評價(jià)內容，使考評考核結果能夠反映涉密人員履行保密工作責任制的真實(shí)情況，促使涉密人員拋棄僥幸心理，注重日常保密行為養成，自覺(jué)遵守保密行為規范，切實(shí)履行好保密責任和義務(wù)。

保密工作的考評考核，與其他工作的考評考核有所不同，其他工作重在目標任務(wù)是否完成，保密工作則重在國家秘密安全程度。也就是說(shuō)，保密工作的考評考核，既要重視結果，更要重視過(guò)程；既要考量是否發(fā)生泄密，更要考量保密工作責任制是否落實(shí)。因而，保密工作之于綜合考評考核，不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單“納入”的問(wèn)題，更重要的是考評考核應當由保密部門(mén)和保密工作機構單獨組織實(shí)施，并將考評考核結果提交給綜合考評部門(mén)，再由綜合考評部門(mén)納入綜合評分。

保密部門(mén)、保密工作機構和保密干部在保密工作責任制考評考核結果應用中，應當善于用好用實(shí)建議權，在向綜合考評部門(mén)提交考評考核結果時(shí)，同時(shí)提供對結果應用的相關(guān)建議，對于不履行或者履行保密工作責任制不力的機關(guān)、單位及其人員，提出降低評比等級、崗位職位調整、暫緩提拔使用等組織處理意見(jiàn)和建議，對嚴重違法泄密的單位和人員提出黨紀政紀處分和取消考評資格的建議。

保密部門(mén)、保密工作機構和保密干部要在自己的職責范圍內，加強對保密工作責任制考評考核結果應用的監督，發(fā)現和糾正考評考核結果應用不當問(wèn)題，對于存在的該處分的不處分、該降低等級的不降低、該組織處理的不處理、履行保密工作責任制不力仍被評為優(yōu)秀或稱(chēng)職、發(fā)生嚴重違規和泄密問(wèn)題的照常提拔重用等嚴重問(wèn)題，應當采取相應行政措施或建議相關(guān)職能部門(mén)予以糾正。